中國共産黨十九大報告明確提出，堅持“一國兩制”和推進祖國統一，構成新時代堅持和發展中國特色社會主義的十四條基本方略之一。十九大報告在闡述堅持“一國兩制”和推進祖國統一時，旗幟鮮明地表明，“我們堅持愛國者爲主體的‘港人治港’、‘澳人治澳’，發展壯大愛國愛港愛澳力量。”[1]十九大報告的上述重要論述，爲新時代繼續推進“一國兩制”在澳門的成功實踐指明了一個非常重要的方向，那就是要重視愛國愛澳力量的發展工作。結合澳門“一國兩制”的實踐歷程，要做好愛國愛澳力量的發展工作，注重和加强治澳青年人才的培養與使用是關鍵所在。

一、治澳青年人才的培養與使用關乎澳門“一國兩制”未來

“澳人治澳”是“一國兩制”方針的其中一項重要內容。爲了保障“澳人治澳”落到實處，澳門基本法作了比較具體的規定。澳門基本法第三條規定：“澳門特別行政區的行政機關和立法機關由澳門特別行政區永久性居民依照本法有關規定組成”。這便是基本法規定的“澳人治澳”原則的集中體現。

    澳門特別行政區行政機關和立法機關由澳門特別行政區永久性居民依照基本法的有關規定組成，這意味著澳門特別行政區的高度自治將由澳門當地人來承擔，中央不派人來管理。至于司法機關的成員，例如法官和檢察官，基本法幷沒有要求必須是永久性居民，這是考慮到澳門的歷史和現實情况，法官的選用以專業資格爲標準，符合標準的外籍法官也可聘用。

    總的來說，澳門回歸後政權機關的組成必須符合國家主權的性質，符合澳門居民的組成結構。鑒此，澳門基本法在制定落實“澳人治澳”原則的具體規範中，區別不同情况，針對不同職務的重要程度和工作性質，對澳門特別行政區政權機關的組成提出了以下不同的條件和要求：

第一、特別行政區行政和立法機關必須由永久性居民組成，在特別行政區

任職的公務人員除原在澳門任職的留用人員、葡籍和外籍顧問、某些專業技術人員和初級公務人員之外，皆必須是永久性居民。

第二、特別行政區行政長官、行政會的委員、政府主要官員、立法會主席

和副主席、終審法院院長、檢察長必須由永久性居民中的中國公民擔任。

第三、特別行政區立法會主席和副主席、政府主要官員均需由在澳門通常

居住連續滿十五年的中國籍永久性居民擔任，擔任特別行政區行政長官不僅需要符合在澳門通常居住連續滿二十年的條件，還需符合年滿四十周歲的年齡條件。

第四、特別行政區行政長官在任職期內不得具有外國居留權。行政長官在

就職時，必須和政府主要官員、立法會主席、終審法院院長、檢察長一樣，除宣誓效忠澳門特別行政區外，還必須宣誓效忠中華人民共和國。

    我們在理解“澳人治澳”時，除必須堅持澳門基本法第三條所規定的基本原則外，對“澳人”還應作寬松解釋，包括全體澳門居民，尤其是澳門社會的繁榮穩定需要全體澳門居民共同努力。此外，“澳人治澳”須以愛國愛澳者為主體，尤其是行政機關、立法機關和司法機關中的主要職位必須是永久性居民中的中國公民擔任。至于如何判斷愛國愛澳，按照全國人大常委會委員長吳邦國在紀念澳門基本法實施十周年的講話，就是要尊重自己的民族，熱愛自己的祖國，誠心誠意地擁護我國政府對澳門恢復行使主權，一心一意地維護澳門的繁榮穩定。

澳門基本法關于“澳人治澳”原則規定內容，既是“一國兩制”方針的內在邏輯要求和自然發展，也是充分發揮澳門同胞當家作主的主人翁地位和聰明才智的客觀需要，有利于澳門的進一步繁榮和穩定。然而，要真正實現“澳人治澳”，除了澳門基本法的具體規定外，還有待于澳門特別行政區切實注意愛國愛澳力量的培養與壯大，幷確保愛國愛澳力量在社會力量對比中的主體地位。具體來說，就是要確保澳門特別行政區的行政機關、立法機關和司法機關以愛國者為主體。為此，澳門特別行政區要著眼於長遠，有計劃地培養造就澳門社會需要的政治人才，即治澳人才。尤其是要注重和加强治澳青年人才的培養與使用，造就大批愛國愛澳的治澳人才，這直接關乎澳門“一國兩制”的未來。

“一國兩制”的事業既是一項偉大的事業，也是一項長期的事業。隨著澳門經濟社會的發展，人們對特區政府的要求越來越高。更隨著澳門“一國兩制”實踐的不斷推進，考驗治澳人員政治智慧的情况也會越來越多。對此，我們要認真對待未來治澳人才的培養，未雨綢繆。對此，國家領導人在衆多場對澳門提出殷切希望時，其中的一項重要內容就是加强青年人才尤其是治澳青年人才的培養工作。例如，2004年12月，時任國家主席胡錦濤在慶祝澳門回歸祖國五周年大會上講話中提到，“要重視和加强參政議政人才的培養，確保愛國愛澳力量後繼有人，始終保持朝氣和活力。”[2]2009年12月，時任國家主席胡錦濤在慶祝澳門回歸祖國十周年大會的講話中再次强調，“要高度重視和加强愛國愛澳優秀年輕人才培養，使澳門同胞素有的愛國愛澳傳統薪火相傳、發揚光大，使‘一國兩制’事業後繼有人。”[3]2014年12月，國家主席習近平在慶祝澳門回歸祖國十五周年大會上的講話中，在提到希望繼續面向未來加强青少年教育培養時，明確表明：“要實現愛國愛澳光榮傳統代代相傳，保證‘一國兩制’事業後繼有人，就要加强對青少年的教育培養。要高度重視和關心愛護青年一代，為他們成長、成才、成功創造良好條件。”[4]2017年5月，時任全國人大常委會委員長張德江視察澳門期間，在澳門大學與教育界及高校代表交流時明確表示，加强青年的教育培養，促進青年健康成長，關乎港澳的未來，關乎“一國兩制”的成功落實。國家領導人之所以反復强調要重視和加强治澳人才尤其是治澳青年人才的教育培養，是因爲澳門的未來寄托在青年人身上，必須十分注重澳門年輕一代的教育培養，把澳門年輕一代培養成“一國兩制”方針和基本法的忠實維護者和積極踐行者，唯有如此，才能保證愛國愛澳傳統薪火相傳，才能保證“一國兩制”實踐行穩致遠。

二、澳門治澳青年人才使用的制度建設有待加强

澳門特區政府成立以來，重視青年人才的培養工作，尤其是近幾年，加大了工作力度，幷采取了相應的措施，也取得了一定的成效。澳門特區政府歷年的施政報告都會作出青年人才培養的部署。2013年，特區政府經聽取社會各界意見公佈《澳門青年政策（2012-2020）》（簡稱“青年政策”）。教育暨青年局同時啓動“青年政策”主題網頁以推動社會各界對政策的關注和認識，按序落實各項政策措施。爲有效落實“青年政策”，教育暨青年局同時編制了執行“青年政策”的行動計劃，分短、中、長期提出了具體的工作項目和工作內容，例如，加强青年人才培養；推動青年參與義務工作；加强年青人對政策的關注和認識等。“青年政策”的制定，標志著特區政府將爲青年的成長和澳門的人才培養提供更具前瞻性和系統性的支持，以回應澳門社會的需要和期望。這其中當然包括了治澳青年人才的培養。

2014年，特區政府在2013年提出的構建四大民生系統長效機制的基礎上，再提出構建人才培養長效機制，以“人才建澳”作爲基本的理念，除加大力度完善教育領域相關法律法規之外，逐步建立人才培養的各項制度，其中就有“精英培養計劃”等。按照“精英培養計劃”，將從社會各領域中以優中選優的方式選拔最優秀的人才，通過派出去學習、進修和實習等，幫助和促進本地精英人才的歷練成長，爲澳門培養幷儲備高端人才。為統籌人才培養工作，2014年，澳門特區政府成立了直屬行政長官的人才發展委員會，履行人才需求的預測、人才培養與激勵、人才資源的運用三大基本職能。

2016年，特區政府在社會各團體原有的青年培養工作基礎上，推出‘千人計劃’，每年遴選一千人赴內地交流學習。“千人計劃”作爲特區政府青少年人才培養的重要項目，透過與國家教育部和中華全國青年聯合會合作，組織澳門的年輕人，包括大學生、中學生等前往內地參觀考察、交流學習，爲澳門年輕人提供更深入、準確瞭解和認識內地最新發展的機會，幷鼓勵年輕人將個人發展與國家發展緊密融合，及時把握發展的機會。

2017年，特區政府在澳門基金會設立歷史文化工作委員會，將在傳播及推廣、培訓、研究及出版，以及合作領域展開工作，促進市民特別是青少年對中華文化的認識和認同，提升澳門的文化價值和地位，展示澳門和中華文化的魅力，致力建設澳門成爲以中華文化爲主體、多元文化幷存發展的基地。爲進一步加强青年工作，澳門基金會在澳門特區政府牽頭舉辦的“千人計劃”活動基礎上，設立“千人匯”，更好地凝聚參與“千人計劃”的學員，提供多一個讓有志青年互相學習、共同促進的交流平臺。 “千人匯”不是一個普通的社交平臺，而是一個以培養愛國愛澳人才爲目標的平臺。

此外，在特區政府的支持下，澳門青年聯合會從2008年開始每年舉辦一屆“澳門青年議政能力訓練計劃”。該計劃秉承愛國愛澳的宗旨和服務社會的理念，致力爲澳門特別行政區培育一群關心國家民族發展、實踐“一國兩制”政策方針、胸懷服務社會心志的優秀青年群體，爲“澳人治澳”作出貢獻。“澳門青年議政能力訓練計劃”以18歲至39歲澳門大專院校學生及年青的專業人士爲對象，通過舉辦提升議政才能、拓展領導能力的培訓活動，堅持理論和實踐相結合，提升國家認同感、社會責任感和領導潜能，爲澳門的持續發展孕育更多優秀而富使命感的生力軍。

還有，從2012年開始，全國政協港澳臺僑委員會、中央人民政府駐澳門特別行政區聯絡辦公室、澳區全國政協委員、上海市政協及澳門基金會聯合主辦了“澳門青年上海學習實踐計劃”。澳門特別行政區永久性居民中的40周歲以下、具大專以上學歷、具一年或以上工作或社會服務經驗的人士經選拔成爲學員後，在上海市行政學院接受爲期一周的集中學習考察階段，期後分四組進行實踐，實踐機構包括上海市商務委員會、旅游局、浦東新區政府及徐匯區政府。學習實踐主要分為三大內容：瞭解部門職能，參觀、考察、座談，參與大型會議、展覽會工作。透過安排青年人到上海學習實踐，利用上海的成功經驗和廣闊的培育空間，開闊青年人眼界與胸懷，爲本地區的持續發展培育高質素人才。

澳門特區政府對青年人才尤其是治澳青年人才的培養工作，只要持續做下去，幷不斷完善有關的制度措施，定會爲澳門的“一國兩制”事業培養幷儲備更多治澳青年人才。在做好治澳青年人才培養工作的同時，更要注重青年人才的使用。治澳青年人才的培養固然重要，但歸根結底，人才要充分使用才能發揮其作用。目前，澳門在治澳青年人才的使用方面還存在需要改善的問題，那就是如何創造更有利條件讓各類優秀治澳青年人才脫穎而出。爲此，特區政府需要在制度建設上下大功夫，以積極營造尊重人才的社會環境、平等公開和競爭擇優的制度環境，堅持以用爲本，促進優秀治澳青年人才的脫穎而出。對此，特區前立法會主席曹其真在其關于“競爭”的新浪博客文章中曾講到：“澳門特別行政區政府應積極主動地在澳門社會營造健康的競爭機制，杜絕任人唯親、論資排輩的陋習，讓每個澳門人都能有公平的機會參與選擇人才的競爭。讓真正高素質的各種人才在人盡其才的原則下，在競爭中涌現幷勝出。也讓真正有高度社會責任感、有無私奉獻精神的、有勇于承擔幷有創新思維、兼有高尚道德品格的未來社會領袖經受競爭的考驗，幷在競爭中脫穎而出。”

三、健全治澳青年人才選拔任用機制

建立一套科學合理的人才選拔任用機制，促進人崗相適、用當其時、人盡其才是人才培養長效機制構建的核心所在。澳門特區政府在2014年財政年度的施政報告中明確提出，要努力建立公平、公正、公開的人才選拔制度，讓人才可透過相關的制度和途徑獲得爲社會貢獻才智的機會。鑒此，健全包括治澳青年人才在內的人才選拔任用機制是特區政府今後施政的一個重點方向和目標。

（一）選拔任用渠道宜拓寬

要形成廣納群賢、能上能下、公平公正、充滿活力的選人用人機制，就必須要拓寬人才選拔任用的渠道。道理很簡單，人才選拔任用的渠道如果單一化，就會形成千軍萬馬過獨木橋的情形，部分人才會因選拔任用渠道的過于狹窄而失去機會，進而造成人才浪費的現象。要造就“群賢畢至、人才輩出”的氛圍，就必須要建立多種人才選拔任用方式。以公務人員的選拔任用為例，有任命權的機關或機關據位人在選拔任用人員時，較為常見的方式是“伯樂相馬”，即自行選定特定的人員選拔任用。除此之外，也可通過引入競爭性選拔任用方式，不斷拓寬人才選拔任用的渠道。所謂競爭性選拔任用方式，就是通過公開、公平、競爭、擇優的方式，在好中選優、優中選强，讓人才脫穎而出。人們將其通俗地稱之為“賽場選馬”。其實，即使是傳統的“伯樂相馬”仍可通過加入競爭元素，形成“賽場選馬”。例如，有任命權的機關或機關據位人自行選定特定的人員考核選拔時，可適當擴大範圍，實行差額選拔，形成競爭性。此外，有任命權的機關或機關據位人選定人員進入自己的考核範圍時，仍可采取多種形式。例如，專家學者舉薦的人、或社會上涌現出的人，甚至毛遂自薦的人等，都可納入考核範圍。

在澳門，公務人員的選拔任用一向是人們的關注焦點。尤其在回歸後，因政權的交接，很多公共機關的職位都虛位以待。對于公務人員的入職、公共行政職程的晋升或晋階等，澳門都有相關的規範性文件予以規定。其中，關于領導及主管人員的委任，第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》、第26/2009號行政法規《領導及主管人員通則的補充規定》都有較爲詳細的規定。雖然第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》第4條明確規定了領導及主管人員的聘任，除另有明確規定者外，通過選拔爲之；第26/2009號行政法規《領導及主管人員通則的補充規定》第2條也明確規定，領導及主管官職透過履歷審查，從被認定具公民品德及與應聘官職相符的學歷，以及適合擔任相關職務的專業能力和工作經驗，且符合進入公共行政的一般及特別要件的人士中選拔聘任，然而，在實際操作中，領導及主管人員的委任基本上很少采用過競爭性的選拔任用方式。雖然不排除被考核的選拔任用對象不止一人的情形，但幷沒有進行過競爭上崗這種搭建競爭平臺的選拔任用的嘗試。就選拔任用領導及主管官職的程序而言，雖然正常選拔不一定要通過競爭性選拔，但完全排除競爭性選拔，無疑少了一條人才選拔任用的途徑。儘管競爭性選拔任用的方式在實踐中仍有不足，但這只是競爭性選拔制度設計上應加以完善的問題，競爭性選拔任用的方式有利于更大範圍發現人才方面的作用仍是不容否定的，而且由于競爭因素的加入，通過比較能選拔任用更加優秀的人才。因此，澳門今後的公共行政改革，可以在推進官員問責和績效評審制度的同時，嘗試先將部分主管官職的職位拿出來進行競爭性選拔。待經過一段時間的實踐，在總結經驗的基礎上不斷加以完善，幷適當擴大競爭性選拔任用的適用範圍，且制度化。這不僅有利優秀人才的涌現，也有利于政府施政能力和效率的提高。

為拓寬人才選拔任用渠道，有必要正確看待人才的發現與培養的關係。有人形象地將這種關係稱之爲“相馬”與“馴馬”的關係。“相馬”通常是指先有千里馬的客觀存在，然後才由伯樂去發現識別，選來使用。“馴馬”則是靠一個人或幾個人主觀上要對某匹馬或某幾匹馬進行馴養，想要它成爲千里馬，然後拿來使用。在處理“相馬”和“馴馬”的關係上，新加坡在領導人才的選拔上近似“伯樂相馬”的做法值得借鑒。新加坡對領導人才不搞主觀上的培養，而是在廣泛的社會實踐中去識別和發現人才。政府甚至經常到企業去發現招攬人才，然後以高薪政策將他們吸引到政府部門工作，這樣的人才靠個人努力自然成長，具有真才實學，沒有優越感，沒有關係羈絆，珍惜成長機會，如同自然環境下成長的千里馬，素質與衆不同，是可以倚重的人才。不可否認，領導人才的成長，既要發現，也要培養，兩者都不可少，但首先應是“相馬”，“馴馬”應在其後。只有先在廣泛的社會實踐中發現具有高素質的“千里馬”，然後把他們放在一定的“戰場”和“舞臺”上去培養提高，這樣才更有利于其馳騁疆場。否則，只重“馴馬”，主觀圈定某些培養對象，然後有目的地搭台階，這樣是難以培養出真正的“千里馬”的。因此，既要重視人才的培養，更要重視“相馬”工作，拓寬人才選拔任用渠道，發現人才，幷把他們放在適當的位置上，通過工作的歷練，逐步提高他們的綜合素質。

（二）選拔任用標準需公正

無論是競爭性還是其他方式的人才選拔任用，都要有一個評判的標準。俗話所說的“不拘一格降人才”中的“格”，指的就是用人的標準。雖說人才選拔任用中可以“不拘一格降人才”，但並不意味著放棄所有的“格”。如果完全“不拘一格”，放弃必要的標準、規範、要求等，那只會造成人事混亂，失去起碼的社會公平。因此，人才選拔任用要有評判上的標準。

人才選拔任用的標準還必須要體現出公正性。雖然不同職位的人才選拔任用標準會有差異性，但公正性是共同的特徵。在設計人才選拔任用的具體制度時，必須體現公平原則。一方面，有關的評判標準，既要注重人的操守和品行，又要妥善運用現代人才評價發現機制，建立能力素質評估體系，構建由工作實績、適崗評價等指標在內的量化指標，合理明確學歷、年齡、經歷、資歷、能力、實績等基本要求，搭建起公平、公正的選拔任用平臺；另一方面，選拔任用的標準要體現機會均等的理念，真正做到不唯學歷、不唯資歷，不拘一格地選拔任用人才，爲人才展才提供良好的環境，將“唯才是舉”真正落實到具體行動中去。

在人才的選拔任用中，特別是領導職位人員的選拔任用上，要妥善處理好“階梯晋升”和“破格提拔”的關係。“階梯晋升”是針對單位大多數成員而言，這種方法可避免盲目性，準確度比較高，也便于激發多數員工。但單位管理者不能對所有成員都僅僅拘泥于“階梯晋升”，要善于觀察和發現杰出人才，一旦發現，則應該破格提拔，使杰出人才不致流失或埋沒。實踐中，破格提拔容易引來質疑，大多是因爲被破格提拔者年輕，或者任職經歷短等，但只要有被業界、社會認可的實績表現，就要突破傳統束縛，大膽任用。要樹立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才同樣是過錯”的觀念，不拘一格選拔優秀人才。人才選拔任用中應遵循的“格”，主要就是一個人的潜在能力、突出的業績和優秀的品行，除此，其他所謂的“格”，如資歷、經歷、年齡等都是可以打破的。當然，從事不同工作的人才，其“格”是有差別的。例如，從事科學研究者，出成果、發文章等，根據規範客觀的標準，易被業界認可和接受；從事行政管理者，展風格、出業績，更多地取决于領導能力、團隊協作等。

對于公務人員中領導及主管職位人員的選拔任用，澳門特區第15/2009號法律《關于領導及主管人員通則的基本規定》作了明確的規定，應從被認定具公民品德、適當的工作經驗和專業能力擔任有關職務中選任。特區政府在適用這一規定選拔任用領導及主管職位的人員時，除適當拓寬選拔任用渠道外，關鍵是要搭建一個公平競爭平臺。澳門社會長期以來有人埋怨沒有或不够人才，這種說法不全面也不正確。澳門人完全有智慧、有能力、有辦法把澳門特區管理好、建設好、發展好，就說明澳門不缺乏人才。對此，澳門特區前立法會主席曹其真有過精闢的分析。她認爲澳門人的能力或才智幷不比在其他地方的人差，其關鍵在于人才是否被善用、他們的潜在能力是否被發掘、他們的積極性是否被調動起來、他們在競爭中是否得到公平合理的待遇。她呼籲要把澳門建設好，必須在本地發掘高質素人才，設立人才公平競爭的制度。因為歷史的事實告訴我們，中外古今的任何社會都是能者居之、優勝劣汰。在合理公平的競爭制度下，優良的人才才能脫穎而出。鑒此，澳門特區政府要構建長效人才培養長效機制，就必須著力推進有利人才脫穎而出的公平、公正的人才選拔任用機制，在實踐中發現和使用人才，尤其是發現和使用青年人才。

（三）選拔任用程序要透明

要確保人才的選拔任用公平、公正，必須要有相應的程序作保障，有關人才選拔任用的過程必須公開透明，避免因暗箱操作而損害人才選拔任用的公正性。如果人才選拔任用的程序不公開、不透明，極易發生任人唯親的現象，不但選拔不到真正的人才，而且會把不合格的人提上來，這不僅會埋沒了人才，而且會對相關工作的開展帶來甚至無法預料的禍害。因此，人才選拔任用程序的公開透明不是可有可無的，而是必須要有的。必須要通過看得見的方式，把人才選拔任用工作擺到桌面上，讓選拔任用工作在陽光下運行。人才選拔任用程序公開透明了，真正的人才就會脫穎而出，不合格的人就難以蒙混過關，公平競爭的環境就會自然形成。

相比較傳統的諸如“階梯晋升”等傳統的人才選拔任用方式，競爭性選拔方式的流程更爲公開、透明和規範些，因而更能最大限度地發現和使用優秀人才。不少國家或地區都比較推行競爭性選拔任用方式，有的還加入了公衆參與評判的元素，設置了民意考評的環節。當然，競爭性選拔方式和傳統選拔任用方式各有優勢和不足，例如，競爭性選拔方式有程序相對繁瑣、實施時間相對較長等不足，傳統選拔任用方式則在競爭性方面不够等。因此，在構建人才選拔任用機制時，必須將傳統選拔任用方式和競爭選拔方式有機結合起來，確保既能選出優秀人才，又便于實際操作，提高選拔效率，進而營造人才脫穎而出的良好環境。

澳門要構建人才培養長效機制，有關人才選拔任用制度的建設同樣要體現出程序的公開透明。除可嘗試引入競爭性選拔方式外，使用其他方式選拔任用人才時同樣要遵守公開透明的原則。例如，關于公務人員領導及主管職位的選拔任用中，澳門第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》第4條第2款明確規定聘任除應以合法性、客觀性爲准則外，還必須以透明性爲准則，其中的透明性准則指的就是選拔任用的程序要公開透明。特區政府在委任有關的領導及主管官職的人員時，雖在《特區政府公報》中刊登相關批示，說明獲委任人員的相關情况及委任的理由，但在此之前的相關過程仍缺乏必要的透明度，例如，何時啓動考核人選的程序？考核人選如何産生？是等額考核還是差額考核？有無具體細化的考核標準等，對這些問題，幷沒有以適當的方式予以公開。人才選拔任用的程序缺乏透明度的話，必然會影響到人才選拔任用的公正性。要讓各種人才舒展潜能，發揮所長，就必須注重人才選拔任用程序的公開透明性，爲廣大的人才提供施展才華的機會，讓具備真才實學的人在合適的崗位上展現他們的才幹。

四、結語

人才培養長效機制的構建是一項具長期性和複雜性的系統工程，除人才發現評價機制、人才選拔任用機制的健全外，還包括了人才發展規劃機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制等的完善。它要求澳門特區政府按現實需要和長遠目標，健全制度安排，重視資源投入，更需要整個社會的參與。這其中的關鍵是要通過强化競爭的元素和獎勵的元素，在全社會形成一種尊重知識、尊重人才，識別人才、欣賞人才、推薦人才、使用人才的社會風氣，以不拘一格、選賢興能的氣魄，打造讓人發揮所長的環境和機會，使每項事業、每個工作崗位都能人盡其才，使專才和通才都能揮灑自如，各自精彩。

註釋：